Enamik organisatsioone koolitavad oma inimesi rohkemal või vähemal määral. Samas on ikka ja jälle kuulda nurinat, et koolitusest ei ole mingit kasu – ”peale koolitust on kõik peagi jälle tagasi nii nagu enne”.
Koolitus iseenesest ei ole imevahend muutuste tekitamiseks – selleks on vaja rohkem pingutusi teha. PersonaliDisain nõustaja Hanna Jõgi vaatles seda teemat läbi mõningate vigade, mida koolitustega seoses sageli tehakse.
Olukorra tegelikud põhjused on välja selgitamata
Probleemide (kehvad tulemused, madal kvaliteet, häiriv sisekliima jne) analüüsimisel tasub eristada selle sümptomeid ja põhjuseid. Oluline on ausalt kirjeldada olukorda ja seejärel analüüsida selleni viinud asjaolude põhjuseid, alles siis saab edasi liikuda eesmärgi seadmise ja sobiva lahenduse juurde.
Koolituses nähakse imerohtu
Tulenevalt sellest, et ei ole võetud vaevaks olukorda ratsionaalselt hinnata, minnakse sageli kõige lihtsamat vastupanu teed ja võetakse mõni koolitus, lootes sellest väikese ajakuluga ja suhteliselt odavat imerohtu. Samas võib lahendus olla ka hoopis usalduslik omavaheline vestlus, mõni puuduolev töövahend või tehniline lahendus, ühine ajurünnak või muu selline.
Ei teata, kuhu soovitakse koolituse tulemusel jõuda
Sageli tajutakse küll, et olemasolev olukord ei ole päris see, kus olla tahetakse (inimesed on rahulolematud, meeskonnas on halb sisekliima, probleemidele ei leita kiireid ja efektiivseid lahendusi vm), aga puudub ettekujutus sellest, milline on tulemus, kuhu tahetkse jõuda ning millest ühel hetkel tulevikus aru saadakse, et selleni tõepoolest on jõutud. Kaudselt võib seda tõlgendada nii, et tegelikult ei teata, millist mõju koolituselt oodatakse ja selliselt pole võimalik ka adekvaatselt hinnata koolitusega rahulolu.
Inimesi ei kaasata
Muutuste ellu viimine ei ole üldjuhul kerge ülesanne ning selleks on vaja paljude inimeste pühendumist. Motivatsioon muutusteks ja arenemiseks tuleneb sellest, et on olemas visioon ehk eesmärk, milleni soovitakse jõuda ning sellest, et meeskond on selle planeerimisse aktiivselt (mitte lihtsalt linnukese pärast) kaasatud.
Liiga teoreetiline lähenemine
Õpetamise viise on erinevaid – koolitus, töötuba, loeng, õpituba, seminar, mentorlus ja nii edasi. Termineid on palju ja mõneti pole neil suuremat vahet, mõneti on õppimise viisi osas jällegi suhteliselt suur erinevus. Laias laastus jagunevad õppimiseks mõeldud üritused kaheks – ühed, kus räägitakse, kuidas saab/peab/võib ja teised, mis on eelkõige suunatud praktiliste oskuste õppimisele.
Kõige paremini aitavad uusi asju omandada kaasavad aktiivõppe meetodid alates aruteludest ning analüüsist, praktiliselt õpitu rakendamiseni. Kõige efektiivsemaks peetakse seda, kui õpitu koheselt kasutusele võtta või siis teise võimalusena – teistele edasi õpetatakse.
Probleemiks on aga see, et finantsiliselt on sageli soodsamad need lahendused, mis on rohkem passiivse õppimisviisiga ning sellest lähtuvalt neid ka valitakse. Pigem aga tasub valida koolituse tüüp, kus on võimalikult suur rõhk erinevate praktiliste oskuste harjutamisel ning mille tulemusi saab võimalikult kiiresti oma organisatsioonis rakendada. Enamasti omavad suuremat praktilist väärtust need koolitused, mis on sihitud konkreetsele osalejate grupile.
Heaks nipiks teadmiste talletamisel on ka see, kui koolitusel käinu oma uued teadmised kohe kolleegidele edasi annab – nii kinnistub see talle endale kui saavad ka teised natuke teemast aimu.
Selleks, et koolitusraha ei oleks maha visatud tuleks:
